招聘人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，優(yōu)秀的人才能夠幫助企業(yè)長期發(fā)展，擴大規(guī)模。企業(yè)招聘應(yīng)該合理運用各類招聘方法，通過多種招聘渠道，引人入勝的招聘信息，有技巧地宣揚企業(yè)優(yōu)勢，精準(zhǔn)有效地吸引目標(biāo)人才，為公司引入新鮮的血液。下面小編為大家介紹企業(yè)招聘的流程、方法、招聘效果評估以及一些常見的招聘問題解決。
一、企業(yè)人才招聘概述
企業(yè)招聘目的和意義
1、滿足企業(yè)用人需求，找到合適的求職者，有利于企業(yè)規(guī)模的擴大和離職人員的補充，這對于企業(yè)增強自己的競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。
2、有利于企業(yè)外部形象的傳播。因為應(yīng)聘者在招聘的過程中了解到了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。從而對企業(yè)起到了宣傳的作用。
3、豐富了企業(yè)文化。因為招聘不同的員工，他們的教育背景、工作經(jīng)歷，經(jīng)驗和教訓(xùn)以及思維方式等都不一樣，所以在解決問題時會有不同的方法和見解，致使企業(yè)文化更加豐富和全面。
企業(yè)招聘的原則
┃因事?lián)袢嗽瓌t
所謂因事?lián)袢?，就是員工的選聘應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員。
┃公開、公平、公正原則
公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監(jiān)督之下，防止以權(quán)謀私、假公濟私的現(xiàn)象，又能吸引大量應(yīng)聘者。公平公正就是確保招聘制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機會。
┃競爭擇優(yōu)原則
競爭擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行全面考察的基礎(chǔ)上，按照的成績擇優(yōu)選拔錄用員工。
┃效率優(yōu)先原則
效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。
企業(yè)招聘的方法
┃現(xiàn)場招聘
現(xiàn)場招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進(jìn)行直接面對面對話。包括招聘會及人才市場兩種方式。
┃網(wǎng)絡(luò)招聘
企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡歷篩選、筆試、面試。企業(yè)可在自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，也可與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作。
┃校園招聘
校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學(xué)校張貼海報，進(jìn)行宣講會，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來應(yīng)聘。
┃媒體廣告
在報紙雜志、社交網(wǎng)站、公眾號、新媒體號等載體上刊登、播放招聘信息。據(jù)小編了解，這種方式受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應(yīng)聘資料。
┃員工推薦
企業(yè)可以通過員工推薦其親戚朋友來應(yīng)聘公司的職位，這種招聘方式最大的優(yōu)點是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對稱。
二、企業(yè)招聘流程步驟
招聘需求
┃招聘需求評估
沒有做好招聘需求分析，會導(dǎo)致招聘計劃很難實施，從而產(chǎn)生了不可調(diào)和的矛盾，滋生不和諧因素。企業(yè)必須高度重視招聘需求評估工作，稍有不慎就會造成企業(yè)內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生和經(jīng)營能力的下降，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)慢慢走向衰敗。
1、要整理出上一年的各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計，從人力資源成本、銷售額、利潤額、定編人數(shù)等要點綜合分析去年人員定編是否合理，給新一年人員定編情況給予參考依據(jù)。
2、以企業(yè)新一年度經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行綜合分析，方能確定新一年的情況。
3、先到生產(chǎn)單位與負(fù)責(zé)人溝通，聽取他們對于人員編制設(shè)定的想法，然后做好詳細(xì)記錄，綜合人數(shù)、工作飽和情況等進(jìn)行崗位評估。
4、了解了企業(yè)所需要的崗位、人數(shù)，那么還需要了解什么樣的人能夠適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境。
┃如何判斷招聘需求的合理性
1、招聘要求合理，制定招聘要求一定要結(jié)合企業(yè)自身實際情況，適合企業(yè)的才是最好的。
2、招聘時間合理，招聘工作是一項計劃性很強的工作，要根據(jù)年初制定的招聘需求計劃合理制定招聘時間。再根據(jù)招聘崗位的難易程度制定合理的招聘時間。
3、招聘渠道合理，招聘渠道有很多種，不同的崗位、專業(yè)和招聘需求，可以選擇合適的招聘渠道、
招聘渠道
┃常見渠道招聘渠道
1、網(wǎng)絡(luò)招聘
優(yōu)點：費用相對低廉，可以快捷、海量的接受到求職者的信息。
缺點：不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，過多的信息會加大招聘工作的壓力。
2、校園定向招聘
優(yōu)點：能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，費用低廉。
缺點：招聘的人員職業(yè)化水平不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行培訓(xùn)。
3、現(xiàn)場招聘會
優(yōu)點：可以和求職者直接面對面交流，總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員。
缺點：容易受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。
4、企業(yè)內(nèi)部招聘
優(yōu)點：申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)。
缺點：人員供給的數(shù)量有限，容易形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議。
5、獵頭公司招聘
優(yōu)點：可以在短期內(nèi)快速、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才。
缺點：正規(guī)的獵頭公司收費比較高。
6、員工推薦
優(yōu)點：基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到和現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。
缺點：選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。
更多渠道：廣播電視招聘、媒體廣告招聘、招聘告示、專業(yè)網(wǎng)站及論壇招聘。
招聘信息
┃招聘信息怎么寫吸引人
1、要明確工作地點、工作經(jīng)驗、薪資水平、崗位名稱、崗位職責(zé)、任職資格、公司簡介、聯(lián)系方式等。
2、現(xiàn)場招聘海報信息的具體內(nèi)容上字?jǐn)?shù)不宜過多，要以簡潔明了的語言突出企業(yè)的優(yōu)勢，切勿篇幅過于冗長導(dǎo)致求職者喪失興趣。
3、可以在招聘信息上強調(diào)企業(yè)的文化建設(shè)，著重突出企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機制、企業(yè)職位晉升機制、企業(yè)良好的工作環(huán)境、企業(yè)業(yè)余文化生活等方面來獲得求職者的青睞。
篩選簡歷
┃如何快速有效篩選簡歷
1、首先看簡歷的姓名、出生年月、院校、專業(yè)等等信息，年齡可以知道工齡，院校專業(yè)可以知道是否是專業(yè)對口、學(xué)歷是否達(dá)標(biāo)。
2、再看是否有相應(yīng)的職稱證書、崗位培訓(xùn)證書、資格證書等。
3、網(wǎng)編認(rèn)為看工作經(jīng)歷很重要，要看每份工作都做了多久。
4、看最近的一份工作經(jīng)歷，與HR要招聘的崗位匹配度如何，公司規(guī)模、組織架構(gòu)、工作內(nèi)容、工作范疇、行業(yè)屬性等等。
5、看其他的工作經(jīng)歷，看是否工作內(nèi)容相匹配，每段工作之間是否存在斷檔。
招聘面試
┃邀約面試方式流程
1、對被邀約者的簡歷要有一個深入的了解。
2、制定好特定的問候、面試要求、以及結(jié)束語。
3、郵件或者電話邀約時說明來意（就是自我介紹，以公司的名義），簡單熱情地問候，進(jìn)入正題。
4、簡單介紹公司的基本情況，告知公司地址及乘車路線，確定面試時間。
┃招聘面試過程提哪些有效問題
1、請問你是通過何種途徑知道我們這兒的招聘信息？
2、請做個簡單的自我介紹。
3、請問你對我們公司了解嗎？
4、你是如何看待你現(xiàn)應(yīng)聘的崗位職責(zé)？
5、你到本司應(yīng)聘的動機是什么？
6、你認(rèn)為你應(yīng)聘此崗位的優(yōu)勢在哪？
7、能講講你為什么要離開原單位嗎？
招聘錄用
┃HR發(fā)送offer注意風(fēng)險
1、慎重發(fā)放
確定其符合錄用條件才能發(fā)送。一旦發(fā)送，也要講究誠信，與勞動者及時簽訂勞動合同。如果要撤回或撤銷錄用通知書，一定要符合法律規(guī)定的條件。
2、平等協(xié)商
一旦不符合撤回或撤銷的條件，而用人單位又不想再錄用勞動者，這時用人單位最好與勞動者協(xié)商解決糾紛。
3、能不發(fā)則不發(fā)
建議HR通過電話方式請應(yīng)聘者來簽訂合同。
4、明確入職期限
錄用通知書中應(yīng)明確入職期限，如收到錄用通知書的應(yīng)聘者不能按期書面確認(rèn)，公司有權(quán)取消此職位或另招新人。
5、明確失效條件
錄用通知書中應(yīng)明確失效條件，如：“應(yīng)聘者未在通知書規(guī)定的時間內(nèi)入職，本錄用通知作廢”等。
三、企業(yè)招聘效果評估
招聘效果評估基本內(nèi)容
┃招聘周期
招聘周期是指完成一個職位所需要的招聘時間。招聘周期越長，企業(yè)花費在上面的人力物力財力也越多。
┃招聘成功率
指實際上崗人數(shù)和面試人數(shù)的比例，招聘成功率與用人單位的知名度有直接的聯(lián)系。
┃招聘達(dá)成率
指實際上崗人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比例，這一比例與公司崗位設(shè)置有必然關(guān)系。
┃招聘成本
指一個職位招聘需要花費的總費用，包括顯性成本和隱性成本，比如招聘廣告費用、招聘員工成本、內(nèi)部推薦獎勵資金等。
企業(yè)招聘問題解決
┃缺乏人力資源規(guī)劃
制定詳盡的人力資源規(guī)劃，不僅可以明確招聘方向，用人需求等，而且可以做人才儲備和人才梯隊建設(shè)，防止出現(xiàn)人才斷層。讓招聘工作有計劃、有目的地進(jìn)行，從而提高招聘的效率，節(jié)省成本。
┃招聘渠道不適合
小編建議企業(yè)進(jìn)行多樣化的招聘渠道建設(shè)。如果只選擇某一種招聘渠道，會錯失很多優(yōu)秀人員的選擇。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)招聘渠道從校園招聘、人才市場招聘等傳統(tǒng)的招聘渠道，迅速進(jìn)化到當(dāng)今主流的網(wǎng)絡(luò)招聘，行業(yè)群招聘。甚至獵頭招聘、人事外包等等。招聘渠道繁多，選擇和建設(shè)適合自身企業(yè)的招聘渠道尤為重要。
┃用人部門參與問題
要加強與用人部門的溝通，招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格達(dá)成共識，人資部門與用人部門的分工與合作，在初期如何選擇招聘方案與選擇招聘渠道方面由人資部負(fù)責(zé)，而在專業(yè)上的優(yōu)勢與考核等，由用人部門來進(jìn)行更為合適。
┃招聘周期長
企業(yè)應(yīng)縮短招聘周期，及時反饋。從應(yīng)聘者復(fù)試通過，到背景調(diào)查、入職流程到最后給求職者發(fā)錄用短信，最好控制在兩天內(nèi)，這就要求HR要掌握好工作進(jìn)度和工作節(jié)奏。在向求職者發(fā)錄用短信之前，需先通過電話溝通，向?qū)Ψ絺鬟_(dá)初試和復(fù)試已通過，并邀約辦理入職。
┃招聘效果評估不及時
建立健全招聘評估體系。加強編制預(yù)算的統(tǒng)籌計劃性，建立招聘計劃；加強系統(tǒng)管理和溝通管理；明確招聘方向。
┃高級人才請不來
必須著力做到真情招人、真誠用人、真摯待人。企業(yè)在管理上要嚴(yán)格、規(guī)范、精細(xì)化，為人才構(gòu)筑出施展抱負(fù)的平臺，并能健全學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，為其搭起自我加壓，自強素質(zhì)，不斷提高業(yè)務(wù)技能的橋梁，充分激發(fā)敬業(yè)激情。
*圖片來源攝圖網(wǎng)
